| Ontslagprocedures |
|
verschillende procedures om tot beëindiging van een arbeidsovereen-
komst te komen.
1.De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op na toestemming van het
CWI (Centrum voor Werk en Inkomen);
2.De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst;
3.De werkgever ontslaat u op staande voet:
4.De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege;
5.De arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden;
6.U wordt ontslagen vanwege het faillissement van uw werkgever;
7.U wordt tijdens uw proeftijd ontslagen.
1. Opzegging na toestemming van het CWI
Om uw arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen, heeft uw
werkgever een ontslagvergunning nodig, die hij kan aanvragen bij het
CWI. Deze weg wordt vaak door de werkgever bewandeld als het gaat om
een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of om disfunctioneren.
Als werknemer krijgt u vervolgens de mogelijkheid om binnen twee weken
te
reageren. Indien het CWI de ontslagvergunning verleent, kan de werk-
gever uw arbeidsovereenkomst opzeggen. Hij dient wel de opzegtermijn
in acht te nemen. Deze opzegtermijn wordt verminderd met een maand,
zolang minimaal een maand overblijft. LET OP: De
werkgever kan uw
arbeidsovereenkomst niet opzeggen als een opzegverbod van toepassing is,
ook al heeft hij een vergunning. Voorbeelden van opzegverboden zijn
ziekte
(tenzij de ziekte tenminste twee jaar heeft geduurd of is aangevangen,
nadat de aanvraag door het CWI is ontvangen), zwangerschap en bevallings-
verlof of lidmaatschap van een ondernemingsraad.
Vergoeding
Het CWI kent geen schadevergoeding toe. Toch is
schadevergoeding soms
mogelijk via een procedure bij de rechter. Bijvoorbeeld als de gevolgen
van
het ontslag onredelijk zijn of als valse redenen zijn opgevoerd.
Vergoeding LET OP: Indien de arbeidsovereenkomst op een te
korte termijn wordt ontbon-
Maar al te vaak wordt een ontslag op staande voet “in het heetst van
de
4. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
6. U wordt ontslagen vanwege het faillissement van uw werkgever
7. U wordt tijdens uw proeftijd ontslagen
2. Ontbinding door de kantonrechter
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst altijd via de kantonrechter ?
Voor vrijwel alle arbeidsrechtelijke rechtszaken geldt dat de kantonrechter bevoegd is om in de zaak te oordelen. Hoger beroep vindt plaats bij de rechtbank. In hoogste instantie oordeelt de Hoge Raad.
ont-
Kantonrechter
(sluiten)
binden. Hij zal dat bijvoorbeeld doen als een procedure via het CWI te
lang
duurt of wanneer deze (voor de werkgever) niet bevredigend is verlopen.
De arbeidsovereenkomst wordt dan ontbonden vanwege “gewichtige rede-
nen”. Dit zijn naast dringende redenen die voor het ontslag op staande
voet gelden ook zogenaamde veranderingen in de omstandigheden. Hieronder
vallen bijvoorbeeld bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische
redenen,
onvoldoende functioneren van de werknemer, een verstoorde arbeidsverhou-
ding dan wel een gebrek aan vertrouwen, arbeidsongeschiktheid en
seksuele
intimidatie. De rechter zal beoordelen of de zogenaamde opzegverboden
van toepassing zijn.
Indien uw arbeidsovereenkomst door de rechter wordt ontbonden, kan aan
u een vergoeding worden toegekend. Voor de berekening van die vergoeding
wordt gebruik gemaakt van de kantonrechtersformule, zie bij Gouden
Handdruk op deze site. LET OP: de uitkomst van de
formule is naast het
aantal dienstjaren en het maandsalaris ook afhankelijk van uw leeftijd
en
de mate waarin de werkgever (of u) het ontslag kan worden verweten!
Onderhandelingen
Vaak worden met uw werkgever afspraken gemaakt over de beëindiging
van uw arbeidsovereenkomst, zoals de hoogte van de vergoeding en de
datumwaarop de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Deze afspraken
zijn danhet resultaat van onderhandelingen. Het maximale resultaat
krijgt
u als u uw juridische positie goed kent en zo kan inschatten wat de
rechter
eventueel zal beslissen. Dit zal de werkgever namelijk, die vaak
juridisch
wordt bijgestaan,tijdens de onderhandelingen afwegen. Omdat de onderhan-
delingen complex envaak emotioneel zijn, is het raadzaam deze door een
deskundige ontslagadvocaat te laten voeren. Werknemers die denken dat
zij juridische kosten besparen door de onderhandelingen zelf te voeren,
bereiken vaak niet het maximale resultaat. Daarbij komt dat de
ontslag-
advocaten van De Koningh Advocaten altijd proberen om de werkgever
uw investering in onze juridische bijstand te laten betalen, wat vaak
lukt.
Over het algemeen bent u met juridische bijstand door een
ontslagadvocaat
veel beter af. Nadat de afspraken zijn vastgelegd (in een vaststellings-
overeenkomst) dient de werkgever, conform de met u gemaakte afspraken,
bij de rechter zijn verzoekschrift tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst
in. U voert dan, ook conform de afspraken, verweer door het indienen van
een verweerschrift. Dit verweer is noodzakelijk om uw
werkloosheidsuitkering
(WW) niet in gevaar te brengen. Deze procedure wordt een formele ontbin-
ding genoemd.
den, kunt u worden gekort op uw uitkering. U moet dan een stuk van de
vergoeding “opeten”, en dat is zonde. Vooral bij hoge salarissen is de
vergoeding een noodzakelijke aanvulling op de WW.
3. De werkgever ontslaat u op staande voet
De werkgever kan u alleen op staande voet ontslaan als hij
hiervoor een
dringende reden heeft. De werkgever heeft een dringende reden indien u
bijvoorbeeld heeft gestolen, dronken bent tijdens werktijd, zonder goede
redenen werk weigert of ongeoorloofd afwezig bent. Ook moeten de belang-
en van de werkgever en de werknemer tegen elkaar worden afgewogen.
Bij een ontslag op staande voet zijn de eerder genoemde opzegverboden
niet van toepassing.
strijd” gegeven. Dan blijkt vaak dat werkgevers niet over een voldoende
dringende reden beschikken om het ontslag op staande voet te kunnen
handhaven. De arbeidsovereenkomst eindigt echter met onmiddellijke
ingang. Omdat u daarom per de datum van het ontslag geen loon meer
ontvangt (en overigens ook geen recht heeft op WW!), is het verstandig
het ontslag aan te vechten indien daar voldoende gronden voor zijn (door
een beroep op de vernietiging van het ontslag), wedertewerkstelling te
eisen en loon te vorderen. LET OP: vanwege de
ingrijpende gevolgen van
een ontslag op staande voet adviseren wij u met klem juridische bijstand
in te winnen van een ontslagadvocaat.
Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst als het ware “vanzelf” eindigt.
Bijvoorbeeld omdat uw contract voor bepaalde tijd afloopt. Het is ook
mogelijk dat een ontbindende voorwaarde in uw contract van kracht wordt,
bijvoorbeeld omdat u een zieke werknemer verving die weer is hersteld.
5. De arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
U stemt dan uitdrukkelijk in met het ontslag. LET OP:
indien u niet protes-
teert tegen uw ontslag heeft u geen recht op WW! Dat geldt ook indien u
zelf ontslag neemt of omdat u bent ontslagen op staande voet.
De curator heeft in het geval van een faillissement geen
ontslagvergunning
nodig, wel een machtiging van de rechter-commissaris. Ook kan de opzeg-
termijn worden bekort tot zes weken en zijn de ontslagverboden niet van
toepassing. U heeft wel recht op door-betaling van uw loon tot de datum
waarop uw contract eindigt. LET OP: van te voren
overeengekomen ontslag-
vergoedingen, bijvoorbeeld vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, zullen
komen te vervallen. Indien het faillissement uitsluitend is aangevraagd
om
op een eenvoudige wijze werknemers te kunnen ontslaan, kan het faillisse-
ment worden vernietigd. Deopzegging van uw arbeidsovereenkomst zal dan
vaak vernietigbaar zijn.
Een proeftijd moet schriftelijk overeengekomen worden. De werkgever kan
tijdens uw proeftijd de arbeidsovereenkomst op ieder moment, met onmid-
dellijke ingang, opzeggen. Toestemming van het CWI is niet nodig. Ook
zijn
de opzeggingsverboden niet van toepassing. Opzegging kan ook
plaatsvinden
voordat u feitelijk in dienst bent getreden. Opzegging op grond van
discri-
minatie is echter verboden, ook tijdens de proeftijd. De enige sanctie
is
echter dat de opzegging dan vernietigbaar is. Verder schept de proeftijd
een wederzijds vrijblijvende relatie.